Arbeitsrecht - Arbeitnehmerdatenschutz
Nachdem die Presse in den vergangenen Jahren über Datenmissbrauch in einigen großen Unternehmen berichtet hat, hat der Gesetzgeber den Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis durch den neuen § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) teilweise neu geregelt. Der Plan eines eigenständigen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes wurde auf die kommende Legislaturperiode verschoben. Die neue Bestimmung ist am 01.09.2009 in Kraft getreten.
Nach der neuen Bestimmung dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten (§ 3 Abs.11 BDSG) zu Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, soweit diese Nutzung für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
„Alles atmet große Unsicherheit“, schrieb Gregor Thüsing in diesem Zusammenhang in einem Fachaufsatz. Obwohl der Gesetzgeber selbst angab, er wolle die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern, sondern lediglich zusammenfassen, kam es insoweit zu einer Verschärfung. Bislang bestimmte sich die Zulässigkeit der Datennutzung nach § 28 BDSG, wonach für die Datenverarbeitung ausreichend war, dass diese der Zweckbestimmung des Vertragsverhältnisses diene. Nach der neuen Rechtslage muss die Datenverarbeitung hingegen erforderlich sein. Dies bringt für alle Beteiligten des Beschäftigungsverhältnisses erhebliche Rechtsunsicherheit in ein Gebiet, das ohnehin von einer Gesamtabwägung der widerstreitenden Interessen im Einzelfall geprägt und somit wenig berechenbar war.
Zur Aufdeckung von Straftaten des Beschäftigten ist die Datenverarbeitung dann zulässig, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat und die Datennutzung zur Aufdeckung erforderlich ist. Nach Art und Ausmaß darf die Datennutzung schließlich nicht unverhältnismäßig in die Persönlichkeitsrechte des Betroffenen eingreifen. Das kann insbesondere der Fall sein, wenn über einen längeren Zeitraum eine große Datenmenge gesammelt wird und es sich nur um den Verdacht eines Bagatelldelikts handelt.
Die wesentlichen Streitfragen hat das neue Gesetz nicht entschieden, sondern bewusst offen gelassen. Dazu gehören unter Anderem die Fragen, auf welche Weise Bewerberdaten erhoben werden dürfen (bspw. auch in sozialen Netzwerken wie Xing, StudiVZ, Facebook), in welchem Umfang der E-Mail-Verkehr der Beschäftigten kontrolliert werden darf, Überwachungsmethoden der Arbeitgeber wie „Silent Monitoring“ in Call-Centern und ärztliche Einstellungsuntersuchungen.
Eine umfassende kritische Stellungnahme zu der Neuregelung hat der Deutsche Anwaltverein unter http://www.anwaltverein.de als Stellungnahme Nr. 2/2010 bezogen.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.